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      “雙證書”不代表教師真正達到“雙師素質”,高職教師供給如何走出“制度陷阱”?

      “雙證書”不代表教師真正達到“雙師素質”,高職教師供給如何走出“制度陷阱”?

      2017-01-11 中國教育報
       
       

      盡管獲取“雙證書”的高職教師比例越來越高,但是其中大多教師并未真正達到“雙師素質”標準,教育教學效果改變并不明顯。為何出現這種普遍性問題?我們要從制度上進行反思。

       

      伴隨著我國高等職業教育的蓬勃發展,高職專任教師數量上已超過45萬,但整體質量和專業素質遠不能滿足高職內涵發展的需求。研究表明,盡管獲取“雙證書”的高職教師比例越來越高,但其中大多教師并未真正達到“雙師素質”標準。我們需要反思高職教師專業發展中存在的“制度陷阱”。

       
       

       

       
      落入“制度陷阱”

      高職教師專業發展制度是指對教師專業成長起到一定支持、促進或激勵作用的制度。在我國,核心是高職教師資格證書制度、企業實踐制度和職稱評審制度三個子制度。其中,資格證書制度是專業素質達標制度,屬于“門檻性”制度;企業實踐制度屬于服務教師在職發展的支持性制度;職稱評審制度屬于定期對教師進行過程管理與考核的評價性制度。

       

      資格證書制度的簡單“套用”導致教師隊伍“先天發育不良”。按照《教師資格條例》《<教師資格條例>實施辦法》和《高等教育法》的解釋,高職教師資格證書制度直接借用普通高校教師資格標準,主要強調對學歷標準、專業理論知識、普通教育學和普通心理學等理論知識的考核,缺少對申請者企業工作經歷和實踐教學能力等方面的規定。這種簡單“套用”并未從入職源頭對高職教師進行理性遴選,導致高職教師普遍“先天發育不良”。統計發現,初級職稱教師認為自己的企業實踐經驗缺乏度近80%。資格證書制度所引發的高職教師質量問題,通過后設制度(教師企業實踐制度)10年的建設,仍難以根本彌補和破解高職教師“雙師素質”不足問題。毋庸諱言,這是誘致高職教師專業發展落入“制度陷阱”的第一張多米諾骨牌。

       

      企業實踐制度的“單方面規定”遭遇校企合作“一頭熱”現象。從2005年《國務院關于大力發展職業教育的決定》要求“建立職業教育教師到企業實踐制度”開始,10年來,高職教師企業實踐制度對教師專業發展,特別是“雙師素質”提升發揮了積極作用。但這種制度安排屬于“單方面的”,設計與執行中都缺乏行業企業等其他主要利益相關者的參與。調查發現,盡管很多教師通過各種形式的企業實踐獲得了雙證書,但這對教師的“雙師素質”提升并無顯著影響。

       

      職稱評審制度的“生搬硬套”誘發教師專業發展“異化”。高職教師職稱評審制度一直“生搬硬套”普通本科教師職稱評審制度。該制度過于重視對科研的考核,忽視對實踐教學能力的考核,很大程度上背離了高職教師“雙師素質”的發展方向,對高職教師專業發展造成了一種反向激勵,容易誤導高職教師從“雙師素質”型轉向學術型、研究型方向發展,導致專業發展的“異化”。對于那些堅守“雙師素質”發展方向的教師而言,該制度則存在逆淘汰的可能。

       

       
      扒開“制度陷阱”

       

      百弊叢生在制度。為了探究高職教師專業發展制度的供給困境,需要對三個子制度所落入的“制度陷阱”進行剖析和反思。

       

      資格證書制度的供給錯配。高職教師資格證書制度之所以“套用”普通本科相關制度,主要原因是制度設計理念存在一定偏差,表面上強調了同層級不同類型高校教師之間“形式上的平等”,但未充分考慮高職教師與普通本科教師在專業素質方面的差異性以及高職教學工作的特殊性。這一方面是由于當時制度設計者與制度目標主體間存在信息不對稱,使得高職教師專業素質特點沒有得到較好反饋;另一方面,在制度建設之初,高職教育尚處于起步階段,相關研究滯后,助長了理念偏差的形成。

       

      企業實踐制度的供給乏力。缺失企業界積極參與的高職教師企業實踐制度在實施中必然喪失制度運行的基本條件和支持環境,出現制度供給乏力問題。制度設計主體的不完整是主要根源,一方面,教育系統很難統籌校企之間以及行業企業管理部門之間的利益關系,在制度內容中關于行業企業責任的規定較少,且不夠明確;另一方面,制度設計對企業的權益考慮不夠充分,缺乏對企業相關權益的保護。

       

      職稱評審制度的供給偏斜。高職教師職稱評審制度在設計導向上偏離了“雙師素質”定位,導向“學術型、研究性”方向發展。該制度對教學方面的規定基本屬于達標性規定,而在科研方面則為競爭性規定。專業實踐能力和實踐教學能力是高職教師專業素養的重要組成部分,但該制度卻忽視了此方面的考核。高職教師在專業成長與職業發展中陷入兩個評價導向不一致的制度中,一方面,在平時的教育教學中,要按照“雙師”方向發展;另一方面,在職稱評審中卻要求其服從“科研主導”的評審標準。這種評審標準對其專業發展和職業發展造成較大的“斜向拉力”,使專業發展方向偏離“雙師導向”而向“學術導向”傾斜。

       

      綜上所述,制度設計理念出現偏差、制度設計主體出現缺席、制度設計內容不夠合理等是造成“制度陷阱”的主要原因。

       

       
      走出“制度陷阱”

      制度建設是一個漸進的過程,只有不斷規避和防范落入“制度陷阱”,才能提升制度供給質量。因此,要具有正確的制度設計理念,制度設計和制定要讓利益相關者參與,制度內容設計要科學、合理、嚴謹,制度設計要遵循“梯架原理”,前設制度與后設制度循序漸進、銜接配套,各個子制度之間要方向一致,沒有較大的制度夾角。

       

      對高職教師專業發展制度而言,走出當前“制度陷阱”需要對子制度進行如下完善。

       

      資格制度建設:凸顯“雙師素質”標準。要補充能充分反映高職教師職業性的考核內容,重點增加兩方面:一是有關職業教育教學方面的基本理論,包括職業教育學、職業教育心理學、職業教育教學法等。二是要具有企業一線實踐經歷和基本專業實踐能力,獲取技能證書,達到 “雙師素質”基本要求,基本勝任高職教育教學。需要注意的是,在設定相對獨立的高職教師資格內容或標準時,不能盲目攀高,也不宜過低,應從社會經濟發展總體水平、地區實際情況綜合考慮,使其合理可行。

       

      企業實踐制度建設:破解“企業外部性難以內部化”難題。教師企業實踐制度受阻,關鍵在于企業提供實踐條件的過程中產生正外部性,而這種正外部性并未得到有效補償。“讓渡教師部分勞動力支配權給企業”是當前制度困境的突破點,即讓教師定期(如每4—5年為一個周期)在較長一段時間內(每次至少持續半年或一年)為某固定企業義務工作或服務,使其成為企業的“準員工”。在此期間,企業無需支付教師薪酬,但是具有支配教師勞動力的權利。教師仍從高職院校領取工資,同時可從企業獲得一定的生活補貼或獎勵。

       

      職稱評審制度建設:構建“單列型”制度。構建相對獨立的“單列型”高職教師職稱評審制度,在評審內容和標準上做如下調整。第一,調整科研標準。將有關職教教學與理論方面的研究作為高職教師科研的主導方向,適當提高與產教結合有關的科技發明的權重,激勵教師積極參與科技發明與工藝革新。第二,增設實踐教學方面的考核內容。明確教師實踐教學工作量及實績,增加該方面的考核權重。第三,補充教師技能發展的考核標準。規定教師要在不同職務時期具備一定的專業實踐能力及獲取專業技能證書。

       

      文丨王為民

      河南大學教育科學學院副教授

       







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